Mobbing nedir?
Mobbing, bir çalışanın, işyerindeki diğer kişiler tarafından sistematik bir şekilde psikolojik tacize uğramasıdır. Gemlik avukat Gemli işçi avukatı Bu tür taciz, işyerinde sürekli bir korku, stres ve yalnızlık oluşturur. Mobbing, çalışanı zor durumda bırakmak, iş verimliliğini düşürmek, psikolojik ve duygusal zarar vermek amacıyla yapılır.
Mobbing örnekleri şunlar olabilir:
- Çalışanın sürekli olarak küçük düşürülmesi,
- İş yerinde dışlanması, sosyal ortamlardan uzaklaştırılması,
- Aşağılayıcı yorumlar yapılması,
- Çalışanın başarısız ve yetersiz gösterilmesi,
- Aşırı iş yükü verilmesi.
Mobbing, işçinin işten ayrılmasına ya da hastalanmasına sebep olabilir. Mobbinge uğrayan bir çalışan, psikolojik ve fizyolojik zararlar görebilir. Bu tür durumlarla karşılaşan bir çalışan, yasal haklarını kullanarak dava açma yoluna gidebilir.
Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih
Mobbing, işyerinde bir çalışana karşı sürekli ve sistematik şekilde uygulanan psikolojik tacizdir. Eğer bir çalışan mobbing'e uğrar ve bu durum işyerindeki çalışma ortamını dayanılmaz hale getirirse, çalışanın bu durumu haklı fesih olarak değerlendirilmesi mümkündür.
Haklı Fesih Hakkı
Türk İş Kanunu'na göre, işçi, haklı fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir. Haklı fesih, işverenin sözleşmeye aykırı hareket etmesi ya da çalışanı zor durumda bırakacak bir durumun ortaya çıkması halinde geçerlidir. Mobbing gibi durumlar, çalışanı psikolojik olarak zorlayıp çalışma hayatını çekilmez hale getirebileceği için, çalışan mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bir işçinin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için işverenin:
- Çalışana maaş ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi,
- Çalışanın güvenliğini tehlikeye atacak davranışlar sergilemesi,
- Mobbing uygulaması gibi psikolojik baskılara başvurması,
- İşin yapılmasını engelleyen haksız davranışlarda bulunması gerekir.
Haklı fesih durumlarında işçi, aşağıdaki haklara sahip olabilir:
- Kıdem tazminatı: Çalışan, mobbing nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatını alabilir.
- İhbar tazminatı: Çalışan, işyerinde mobbing nedeniyle haklı fesih yaparsa, ihbar tazminatı da talep edebilir.
- Maddi ve manevi tazminat: Mobbing nedeniyle psikolojik ve fiziksel zarar gören çalışan, işveren aleyhine maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Bu, mobbing'e uğrayan çalışanın uğradığı zararların tazmini için bir yol olabilir.
Tazminat Hakkı
Mobbing nedeniyle haklı fesih yaptıktan sonra, çalışan çeşitli tazminat haklarına sahip olabilir. İş Kanunu'na göre, haklı fesih nedeniyle işçi aşağıdaki tazminatları talep edebilir:
1. Kıdem Tazminatı
Mobbing nedeniyle haklı fesih yapan bir çalışan, işyerinde çalıştığı süreye bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, çalışanın işyerinde geçirdiği her yıl için bir maaş tutarında hesaplanır (belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi hariç).
2. İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, iş sözleşmesi feshedildiğinde, fesihten önce belli bir süre önceden bildirim yapılması gerektiği durumu ifade eder. Ancak mobbing gibi durumlar söz konusu olduğunda, işçi işyerindeki çalışma şartlarının dayanılmaz hale gelmesi nedeniyle Gemlik işçi avukatı Gemlik avukat derhal fesih hakkını kullanabilir ve bu durumda ihbar tazminatı talep edemez. Ancak, işverenin haksız feshi durumunda, işçi ihbar tazminatına hak kazanabilir.
3. Maddi ve Manevi Tazminat
Eğer işyerinde mobbing nedeniyle çalışan psikolojik veya fiziksel zarar görmüşse, maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Mobbing’in etkileri çalışanın hayatını ciddi şekilde etkileyebileceği için, mahkeme çalışanın yaşadığı zararları göz önünde bulundurarak bir tazminat kararına varabilir.
Mobbing Mağduru Çalışanın Hakları
Mobbing mağduru bir çalışan, işyerindeki psikolojik baskılara karşı şu adımları izleyebilir:
- İçeriden Şikayet: İlk olarak, işyerindeki yöneticilere ya da insan kaynakları birimine mobbing hakkında şikayette bulunabilir. İşveren, mobbing’i önlemekle yükümlüdür ve bu konuda harekete geçmesi gerekir.
- Hekim Raporu: Mobbing mağduru, psikolojik ya da fiziksel bir rahatsızlık yaşıyorsa, bir doktor raporu alabilir. Bu rapor, mobbing’in ciddiyetini ve çalışanın yaşadığı sağlık sorunlarını belgeleyebilir.
- Hukuki Yollar: Eğer iç çözüm yolları tükenirse, çalışan mobbing nedeniyle işyerini terk ederek haklı fesih yapabilir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve maddi-manevi tazminat talep edebilir.
Mobbing’i Kanıtlamak
Mobbing’in kanıtlanması, genellikle zorlu bir süreçtir. Mobbing’in somut şekilde kanıtlanabilmesi için bazı adımlar atılabilir:
- Tanıklar: Mobbing’e uğrayan çalışan, olaylara tanıklık eden diğer çalışanları tanık olarak gösterebilir.
- Yazılı Belgeler: Çalışan, yazılı belgelerle (e-posta, mesaj vb.) mobbing’e dair kanıtlar toplayabilir.
- Doktor Raporları: Psikolojik veya fiziksel zararların raporlanması, mobbing’in etkilerini kanıtlamak adına önemlidir.
MOBBİNG VE TAZMİNAT HAKLARINA İLİŞKİN YARGITAY KARARI
T.C.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
- 2015/11958
- 2016/15623
- 31.5.2016
* MOBBİNG NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ (İşçi Uzmanlığına ve İstanbul İşyerinin Önemine Vurgu Yapılarak İşçinin Ankara’dan İstanbul’a Süresiz Görevlendirildiği/Yeni Görev Yerinde Tecrübesine ve Pozisyonuna Uygun Görev Verilmeyerek Pasifize Edildiği/İşyerinde İşe Yaramayan Personel Algısı Oluşturulduğu/Mobing Uygulandığı - Kıdem ve İhbar Tazminatı İsteminin Kabulü Gereği)
* İŞÇİNİN POZİSYONUNA UYGUN GÖREV VERİLMEYEREK PASİFİZE EDİLMESİ (Davacı İşçiye Kendi İsteğiyle İşten Ayrılmasını Sağlamak Amacıyla Mobbing Uygulanmış Olduğu/Mobinge Maruz Kalan Davacı İşçinin İş Sözleşmesini Feshettiği - Bu Halde İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı/İşverenin Uyguladığı Mobing Sonucu İşçinin İradesi Feshe Yönlendirildiğinden İhbar Tazminatına da Hak Kazanacağı)
* MOBBİNGE UĞRAYAN İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI (Davacının İşten Ayrılmasını Sağlamak İçin Mobing Uygulandığı/Mobinge Maruz Kalan Davacının İş Sözleşmesini Feshettiği/İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı - İşverenin Uyguladığı Mobing Sonucu İşçinin İradesi Feshe Yönlendirildiğinden İhbar Tazminatına da Hak Kazandığı)
* MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT İSTEMİ (Manevi Tazminat Şartlarının Oluştuğu/Uygun Miktarda Manevi Tazminata Hükmedileceği/Maddi Zararın Varlığına ve Miktarına Dair Sunulan Delillerin Değerlendirileceği ve Maddi Bir Zarar Bulunduğu Belirlenmesi Halinde Hüküm Altına Alınacağı - Mobbing Nedeniyle İş Akdinin Feshi)
1475/m.14
ÖZET : Dava; kıdem ve ihbar tazminatı ile maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, Gemlik avukat kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.
DAVA : Taraflar arasındaki, davacı-birleşen dosya davalısı kıdem, ihbar tazminatı, ücret alacağı ile maddi ve manevi tazminat alacaklarının ödetilmesine, davalı-birleşen dosya davacısı ise ihbar tazminatı alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; asıl davacının ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ve karşı davanın reddine dair hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davacı-birleşen dosya davalısı avukatınca da duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 31.5.2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı-birleşen dosya davalısı adına vekili ile karşı taraf adına vekili geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı-birleşen dava davalısı vekili, müvekkili işçinin mobinge maruz kalması sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini, tazminat ve ağustos ayına dair aylık ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve aylık ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını; birleşen davasında ise, mobing kaynaklı maddi ve manevi tazminat alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı-birleşen dava davacısı vekili, işçinin taleplerinin haksız olduğunu ileri sürerek, işçi tarafından açılmış dava ve birleşen davanın reddini savunmuş; birleşen davasında ise, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiği ileri sürerek müvekkili işverenin ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işçi tarafından açılan asıl davanın kabulüne, birleşen davanın ise reddine; işveren tarafından açılan birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-birleşen dava davacısı işverenin tüm, davacı-birleşen dava davalısı işçinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-)Taraflar arasında, işçinin mobinge maruz kalıp kalmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir.
İşyerinde mobing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez.
Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı işçi, 21.3.2007-22.8.2012 tarihleri arasında, en son, uzman (baş proje direktörü) ünvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi mobing uygulandığı iddiasıyla işçi tarafından feshedilmiştir.
Davacı işçinin, işverenliğin 1.8.2011 olur tarihli yazısıyla, İstanbul ilinin turizm ve ekonomik açıdan önem arz etmesi, işverenin ekonomik gelişmeleri takip ve yatırım imkanlarını yakından izleme görevinin bulunması ve ajans faaliyetlerinin etkin ve verimli şekilde yürütülmesi gerektiği hususları açıklanarak, Ankara ilinden İstanbul ilindeki irtibat ofisine, 1.9.2011 tarihinden itibaren görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Bahsi geçen görevlendirmenin geçici yapıldığına ilişkin, görevlendirme yazısında herhangi bir ifade bulunmamaktadır. Fesih tarihine kadar çalışmanın, İstanbul ilinde devam ettiği de sabittir.
Davacı, gerek yeni görev yerinde kendisine iş verilmemesi, gerekse de eşinin Ankara'da çalışması ve çocuğunun Ankarada eğitim görmesi sebepleriyle aile birliğinin zedelendiğini ileri sürerek, görevlendirmenin kaldırılmasını talep etmiş ise de, işverenlik cevabında, davacının uzmanlığına ve çalışmalarına İstanbul işyerinde ihtiyaç duyulduğu gerekçesi belirtilerek, görevlendirmenin kaldırılması talebi reddedilmiştir.
Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.
Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davacı-birleşen dava davalısı işçi yararına takdir edilen 1.350,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 31.05.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Sonuç
Mobbing, bir çalışanın işyerinde maruz kaldığı ciddi bir psikolojik baskıdır ve bu durumun sonucunda haklı fesih ve tazminat hakları doğar. Çalışan, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve maddi-manevi tazminat talep edebilir. İşverenin mobbing'e göz yumması, işyerindeki çalışma ortamının bozulmasına yol açar ve yasal sorumluluk doğurur.
İşyerinde mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyorsanız, Gemlik avukatları Av. Selvi Altınay Çevik ve Av. Zeynep Demir ile iletişime geçebilirsiniz. Gemlik avukat
